Prekär beschäftigt – demokratisch vertreten?
Studie zur Betriebsratswahl 2026 in Branchen mit hohem Anteil migrantischer Beschäftigter
Von Sabrina Arneth und Peter Birke*, September 2026
Betriebliches Union Busting, Tarifflucht und konfrontative Haltungen von Unternehmerverbänden haben in den vergangenen Jahren ihre Wirkung gezeigt: Laut dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung arbeiten weniger als 50 Prozent der Beschäftigten in Deutschland in einem tarifgebundenen Betrieb. Nur jeder zehnte Betrieb, in dem ein Betriebsrat gewählt werden könnte, hat einen Betriebsrat – mit sinkender Tendenz, vor allem in der Privatwirtschaft. Besonders negativ fallen hier etwa Paketdienste, Hochbau, Pflege- und Reinigungsgewerbe auf. Es ist kein Zufall, dass der Anteil (neuer) Migrant:innen in vielen dieser Branchen besonders hoch ist.
Ein inklusives Wahlrecht führt offenbar nicht automatisch dazu, dass die Beschäftigten demokratisch repräsentiert werden. Von diesem Befund ausgehend fragte unser Projekt: Wie lässt sich die Beteiligung aller Beschäftigten an betrieblicher Mitbestimmung auch in Branchen mit einem hohen Anteil migrantischer Beschäftigter und unter prekären Arbeits- und Lebensbedingungen erkämpfen und dauerhaft absichern – und welche Rolle spielen Gewerkschaften dabei?
Die Bedeutung von Betriebsräten
Betriebsräte können weder die gesellschaftlichen Bedingungen von Migration noch prekäre Lebensverhältnisse verändern. Sie verfügen jedoch über zahlreiche Rechte, mit denen sie die Arbeitsbedingungen beeinflussen können.
Dazu gehören die Verteilung der Arbeits- und Pausenzeiten, Grundsätze der betrieblichen Entlohnung, Fragen der Arbeitsorganisation, der Umgang mit Beschwerden sowie Maßnahmen gegen Benachteiligung. Auch bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen besitzen sie Beteiligungsrechte. Im Arbeitsalltag kann das einen unmittelbaren Unterschied machen. Bei Mobbing, rassistischen Angriffen oder Demütigungen – also Gewalt am Arbeitsplatz – können Beschäftigte den Betriebsrat einschalten. Er kann Beschwerden aufnehmen, vom Arbeitgeber Abhilfe verlangen und darauf hinwirken, dass Schutzmaßnahmen ergriffen werden.
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden; er kann die Begründung prüfen und unter bestimmten Bedingungen der Kündigung widersprechen und den betroffenen Beschäftigten unterstützen.
Betriebsratsmitglieder selbst genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz schafft Handlungsspielräume, um Missstände anzusprechen und Konflikte mit dem Arbeitgeber auszutragen, ohne gleich den Arbeitsplatz zu verlieren oder Angst davor haben zu müssen. Auch im Fall von Betriebsschließungen und Restrukturierungen können Betriebsräte einen Interessenausgleich und Sozialpläne verhandeln.
Angesichts "multipler Prekarität" – hier verstanden als die Verknüpfung defizitärer Aufenthaltsrechte und sozialer Ansprüche – ist die Organisation betrieblicher Interessenvertretung ein wichtiger Schritt der Demokratisierung von Wirtschaft und Gesellschaft.
Die Repräsentationslücke
In unserem Projekt untersuchten wir solche Schritte anhand mehrerer Branchen: der Fleischindustrie, der Lagerlogistik und des Online-Versandhandels.
Uns interessierte, unter welchen Bedingungen Beschäftigte ihre Interessen gemeinsam organisieren und welche betrieblichen Strukturen ihre Interessenwahrnehmung erschweren. Vor diesem Hintergrund unterscheiden wir zwei Dimensionen betrieblicher Mitbestimmung.
- Die erste betrifft die personelle Repräsentation: Beschäftigte ohne deutschen Pass sind in Betriebsräten gemessen an ihrem Anteil an den Belegschaften deutlich unterrepräsentiert.
- Die zweite betrifft die praktische Interessenvertretung: Auch dort, wo Betriebsräte bestehen, vertreten sie nicht zwangsläufig die Interessen aller Teile der Belegschaft gleichermaßen.
Beide Dimensionen hängen zusammen, sind aber nicht identisch. Mehr migrantische Beschäftigte im Betriebsrat können dazu beitragen, bislang vernachlässigte Erfahrungen und Interessen zur Geltung zu bringen. Ihre bloße Anwesenheit garantiert aber noch nicht die Überwindung bestehender Spaltungen und eine konfliktorientierte, progressive Betriebsratsarbeit.
Drei Fallstudien
Die drei ausgewählten Branchen unterscheiden sich zwar erheblich, weisen aber vergleichbare Herausforderungen für die betriebliche Mitbestimmung auf.
In der Fleischindustrie besteht ein Großteil der Belegschaften aus Beschäftigten der ersten Generation, häufig ohne deutschen Pass. Rekrutiert werden die Beschäftigten vielfach über Unternehmen und informelle Netzwerke. Die Netzwerke reichen teilweise bis in die ehemaligen Werkvertrags- und Subunternehmerstrukturen zurück, beruhen heute aber häufig auf Familien-, Freundschafts- und Bekanntschaftsbeziehungen. Die Löhne bewegen sich meist nur knapp oberhalb des Mindestlohns.
In der Lagerlogistik und im Online-Versandhandel werden Beschäftigte dagegen überwiegend innerhalb Deutschlands angeworben, insbesondere in Großstädten. Die Belegschaften dort sind heterogener zusammengesetzt. Neben Beschäftigten der ersten Generation arbeiten in der Lagerlogistik viele Menschen mit Migrationsgeschichte in der Familie, die bereits einen deutschen Pass besitzen oder deren Familien seit Längerem in Deutschland leben. Gleichzeitig konkurrieren beide Branchen teilweise um dieselben Arbeitskräfte.
Fall 1: Fleischbetrieb
Im ersten Fall wird der bestehende Betriebsrat von mehreren Beschäftigten als wenig aktiv beschrieben. Ein Kollege mit Migrationsgeschichte versucht zunächst, gemeinsam mit dem bestehenden Betriebsrat anzutreten, der sich überwiegend aus Kolleg:innen mit deutschem Pass zusammensetzt.
Auch dort, wo Betriebsräte bestehen, vertreten sie nicht zwangsläufig die Interessen aller Teile der Belegschaft gleichermaßen.
Nachdem der Versuch scheitert, baut er eine konkurrierende Wahlliste auf. Es gelingt ihm, zahlreiche Stützunterschriften zu sammeln, Kontakte zur zuständigen Gewerkschaft aufzubauen und schließlich die Mehrheit der Stimmen zu gewinnen. Begünstigt wird der Erfolg dadurch, dass der zuständige Gewerkschaftssekretär und der genannte Kollege die gleiche Erstsprache sprechen. Die Hauptforderung seiner Liste: Schluss mit der Ungleichheit in der Bezahlung, keine willkürlichen Versetzungen mehr, Zuschläge für Arbeitszeiten am Abend und am Wochenende. Die relativ schwache Tarifbindung des Betriebs führt hier dazu, dass sonst "tarifierte" Gegenstände auch zum Thema des Betriebsratswahlkampfs werden können.
Entscheidend für den Erfolg ist die hohe Motivation der Aktiven, das Vertrauen, das sie in der Belegschaft genießen, das Engagement einzelner Kandidat:innen sowie Familien- und Bekanntennetzwerke, die die Liste unterstützten. Gleichzeitig wird in diesem Fall sichtbar, welche erheblichen persönlichen Ressourcen demokratische Organisierung voraussetzt und wie wichtig es ist, nach der Wahl weiter "dranzubleiben". Zusätzlich zur ohnehin anspruchsvollen Einarbeitung in rechtliche Fragen gehört zur Aufbauarbeit des neuen Betriebsrats hier auch, Kolleg:innen in der Arbeitssprache Deutsch zu schulen und die formulierten Forderungen in alltägliche Verbesserungsinitiativen zu übersetzen.
Fall 2: Standort der Lagerlogistik
Im zweiten Fall gelingt es gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten zunächst, einen Betriebsrat aufzubauen. Das ist eine Ausnahme, denn in Logistikbetrieben dieses Typs gibt es kaum Betriebsräte.
Vor der nächsten Wahl entwickelt das Unternehmen jedoch verschiedene Strategien, um die Mehrheitsverhältnisse zu verändern. Dazu gehört unter anderem die Förderung mehrerer konkurrierender Listen, wodurch sich die Stimmen stärker aufteilen. Auch wird der "alte" Betriebsrat, der wie im Fall 1 sehr von der Stärke einzelner Personen lebt, durch die Gegenseite immer wieder persönlich angegriffen.
Und schließlich verfängt die Kampagne, die die Lagerlogistik-Kolleg:innen bundesweit mit Unterstützung von ver.di auflegen, gerade in jenem Betrieb nur eingeschränkt. Darin stand die Bezahlung von Wegezeiten im Fokus.
Ein Paradox: Der kämpferische Betriebsrat hatte das Thema in den letzten Jahren bereits lokal ausgefochten und war dabei erfolgreich gewesen. Die ver.di-Kampagne lief also ins Leere. Die Wahl geht schließlich knapp verloren. Der Fall zeigt damit nicht nur, wie Unternehmen auf erfolgreiche Organisierung reagieren, sondern auch, wie fragil Betriebsratsarbeit bleibt – sogar bei vorhandenen Erfolgen.
Fall 3: Distributionszentrum des Online-Versandhandels
Im dritten Fall hat eine gewerkschaftliche Kampagne andere Auswirkungen: Das Unternehmen ist ein klassischer "Union Buster", also ein Betrieb, der jegliche Regulierung durch Tarifverträge ablehnt und alles unternimmt, gewerkschaftliche Organisierung im Unternehmen zu unterbinden – im Zweifel auch unter Dehnung der Möglichkeiten des Arbeitsrechts.
Die Gewerkschaft ver.di fordert hier seit Jahren einen Anschluss an den Flächentarifvertrag, der mit Verbesserungen im Gesundheitsschutz und mit erheblichen Lohnerhöhungen verbunden wäre. An vielen Standorten des Unternehmens kommt es auf dieser Grundlage zu regelmäßigen legalen Streiks.
Die Organisation betrieblicher Interessenvertretung ist ein wichtiger Schritt der Demokratisierung von Wirtschaft und Gesellschaft.
Im Zusammenhang mit der Tarifkampagne ist eine gewerkschaftlich aktive Gruppe entstanden, die gemeinsam zur Betriebsratswahl antritt. Sie schafft es, die Arbeit auf mehrere Schultern zu verteilen und unterschiedliche Sprach- und Vertrauensgemeinschaften innerhalb der Belegschaft aufzubauen.
Bemerkenswert ist dabei, dass sich bereits im Organisierungsprozess selbst demokratische Prinzipien entwickeln, die sowohl interne Konflikte als auch die Kommunikation mit der Belegschaft strukturieren. Übergreifende Solidarität zielt dabei auch darauf, die Spaltung entlang ethnischer Definitionen zu überwinden, und wird etwa durch Aussagen wie "Wir entscheiden gemeinsam" oder "Wir gehören alle zu Lohngruppe 1" gefestigt.
Die Wahl wird ein durchschlagender Erfolg: Im Vergleich zu Fall 2 zeigt sich, wie der Bezug auf eine gewerkschaftliche Kampagne, die sich mit konkreten Alltagsforderungen und Zielen verbindet, zur Stärkung von Mitbestimmung und Demokratie ebenso beitragen kann wie zur Bekämpfung rassistischer Zuschreibungen und Hierarchien im Betrieb.
Wie das Unwahrscheinliche möglich wird
Gemeinsam eine aktive und kämpferische Betriebsratsarbeit im betrieblichen Alltag zu entwickeln, ist in diesen Branchen keine einfache Aufgabe. Prekäre Beschäftigung, Vielsprachigkeit und arbeitgeberseitige Spaltungsversuche erschweren den Aufbau eines handlungsfähigen Kollektivs. Erforderlich sind besonderes Engagement, individueller Einsatz für die gemeinsame Sache, gegenseitige Rücksichtnahme und Geduld – aber auch ein unterstützendes Umfeld außerhalb des Betriebs.
In allen von uns untersuchten Beispielen berichten Beschäftigte von erheblichen Herausforderungen. Auch bei der Wahl kommt es vor, dass die Produktion möglichst nicht beeinträchtigt werden soll. Beschäftigte werden teilweise von Vorarbeiter:innen geschlossen zur Wahlurne geführt. Einzelnen Befristeten wird mit der Nichtverlängerung ihrer Verträge gedroht, wenn sie für die gewerkschaftliche, also "falsche" Liste stimmen. Kandidierende werden beleidigt oder unter Druck gesetzt.
Hinzu kommen branchenspezifische Besonderheiten. In einem Fleischbetrieb war die Fluktuation so hoch, dass eigens eine Software entwickelt werden musste, um feststellen zu können, wer wahlberechtigt ist. Der bestehende Betriebsrat hatte das ausgehandelt. Bei der letzten Wahl im Jahr 2022 führten lange Warteschlangen außerhalb der Arbeitszeit noch dazu, dass viele Beschäftigte auf die Stimmabgabe verzichteten.
Gewerkschaften können Ressourcen bereitstellen
Die Soziologin Ingrid Artus hat in solchen Kontexten Betriebsratsgründungen einmal als "unwahrscheinlich" bezeichnet – um zugleich festzustellen, dass es immer wieder dazu kommt, manchmal sogar auf Dauer. In diesen "unwahrscheinlichen" Prozessen können Gewerkschaften entscheidende Ressourcen bereitstellen – bestenfalls als mehrsprachige Organisationen mit vielfältigen kulturellen Bezügen.
Voraussetzung dafür ist, dass sie als verlässliche und vertrauenswürdige Partner wahrgenommen werden. So können sie dazu beitragen, dass Betriebsräte unabhängig vom Management handlungsfähig werden und sich als wichtige Träger der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung etablieren.
Wo Gewerkschaften diese Anforderungen (noch) nicht erfüllen, können gewerkschaftsnahe, auf Migration und mobile Beschäftigung spezialisierte Organisationen wie das bundesweite Beratungsnetzwerk "Faire Mobilität" zeitweilig durch Beratung und Aufklärung unterstützen. Vor allem aber gilt es, neue Formen kollektiver Handlungsfähigkeit aufzubauen, die sich nicht zuletzt auf Forderungen nach einer Entprekarisierung migrantischer Beschäftigter und eine antirassistische gesellschaftliche Perspektive beziehen.
* Die Autor:innen gehören zum Projektteam "Betriebsratswahlen 2026. Herausforderungen und Kampagnen zur Verteidigung von Teilhabe und Demokratie im Betrieb" des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen (SOFI)
Kurzbeschreibung des SOFI-Forschungsprojekts "Betriebsratswahlen 2026": https://sofi.uni-goettingen.de/projekte/detail/betriebsratswahlen-2026
Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung: https://iab.de/daten/daten-zur-tarifbindung-und-betrieblichen-interessenvertetung
Übersicht zu Veröffentlichungen und Forschungsprojekten der Friedrich-Ebert-Stiftung im Feld "Migration, Partizipation, Integration in der Arbeitswelt": https://www.boeckler.de/de/migration-partizipation-integration-in-der-arbeitswelt-18480.htm
Website des bundesweiten Beratungsnetzwerks "Faire Mobilität": https://www.faire-mobilitaet.de/
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